Inprecor
Informations et analyses publiées sous la responsabilité du Bureau exécutif de la IVe Internationale.

N° 569-570 janvier-février 2011 *

CRISE DU CAPITALISME

La crise comme prétexte aux attaques des droits collectifs

Cf. aussi : [Europe]

Robert Pelletier *

Syndicaliste de Continental. Photothèque Rouge/MILO

Syndicaliste de Continental. Photothèque Rouge/MILO

La crise systémique du capitalisme met à l’ordre du jour des mesures draconiennes censées permettre aux capitalistes de rétablir leur taux de profits. La contre-réforme des retraites en France n’est qu’une des illustrations de cette politique. Elle en résume les enjeux économiques (en faisant payer la crise aux travailleurs et aux peuples) et les enjeux sociaux et politiques (en cherchant les voies du consensus, les voies de l’acceptation par les victimes elles-mêmes ou leurs représentants de telles contre-réformes).

Sous le fouet de la crise

Dans les entreprises, il y a longtemps que le patronat avance dans deux directions. D’un côté, il multiplie les attaques contre l’ensemble des droits acquis tout au long des luttes sociales dans l’ensemble des pays industriels. De l’autre, au nom de la crise, ils tente de faire accepter, voire de rendre légitime auprès des salariés eux-mêmes, ces reculs sociaux.

Incapable de faire face aux crises réitérées du système à partir de la fin des années 1970, la bourgeoisie chercher les voies de la reconstitution de ses marges de profits. Aucune piste n’est alors négligée en fonction de la gravité de la situation et des configurations politiques nationales. Dans les pays anglo-saxons (États-Unis, Grande-Bretagne) c’est la manière « forte » qui a été privilégiée par la politique ultralibérale de Reagan et Thatcher avec dans le même temps les privatisations et la répression sauvage du mouvement syndical. Ailleurs c’est, la présence de la social-démocratie au gouvernement (avec des alliances plus ou moins rouges ou vertes) qui servira de cheval de Troie contre les classes ouvrières notamment européennes.

Si l’ensemble des acquis sociaux est la cible des remises en cause par les bourgeoisies nationales, l’offensive se concentre sur une politique de restructurations à l’échelle mondiale comme outil essentiel pour peser sur le coût de la force de travail.

Les crises du système capitaliste sont le plus souvent l’occasion et le résultat d’une phase de réorganisation de la production à l’échelle de plus en plus mondiale avec, à la sortie, une redistribution des lieux de production sur la planète. Ceci peut évidemment se combiner avec des surproductions momentanées sur le long terme dans tel ou tel secteur.

La crise de la sidérurgie de 1960 à 1980 a ainsi conduit à une quasi disparition du secteur en France et en Europe avec une spécialisation et une modernisation des sites qui ont conduit à des dizaines de milliers de suppressions d’emplois. Une forte présence syndicale, le caractère emblématique de cette activité pour les organisations ouvrières a conduit à mettre les grands moyens pour éviter les embrasements sociaux. L’injection de millions de francs, les subventions massives de la Communauté européenne et des États, les implantations d’industries pouvant se substituer au moins partiellement en termes d’emplois n’ont certes pas empêché des luttes massives et violentes, mais en ont limité l’ampleur et les conséquences politiques. Au final, les nationalisations ont permis de répondre à l’objectif de fin de crise : nationalisation des pertes et privatisation des profits.

Le paradoxe de la situation consiste en ce que le secteur automobile — alors encore en plein essor, avec la création de sites, d’emplois — est un secteur au cœur de la crise actuelle. Ceci se traduit par la multiplication depuis des années des réorganisations du secteur avec son cortège de fermeture de sites, de licenciements.

Mais échaudé par les premières ripostes faisant suite à la fermeture brutale de l’usine Renault de Vilvoorde en Belgique, les stratèges économiques et sociaux du secteur ont tenté d’affiner leur stratégie. Ils ne sont pas les seuls à avoir travaillé sur cette question, mais le secteur est un banc d’essai particulièrement significatif des stratégies mises en œuvre.

Des cadres juridiques multiples

Tout d’abord faisons un retour, rapide et simplificateur, sur les bases juridiques qui dans les différents pays encadrent les procédures de restructuration. Dans les systèmes anglo-saxons, l’encadrement juridique est quasiment absent. C’est apparemment contradictoire pour des pays dont le syndicalisme s’est créé en se donnant d’abord comme mission la sauvegarde de l’emploi, y compris dans ses formes les plus traditionnelles, refusant les modernisations des outils de travail et s’alliant à un nationalisme industriel qui n’a rien à envier à celui que l’on peut trouver encore aujourd’hui dans un pays comme le Japon.

Mais le refus de toute intervention de l’État dans les relations sociales à conduit à réduire les relations du travail à un conflit entre patrons et syndicats dans le strict cadre de l’entreprise. Autant dire que la dégradation du rapport de forces et les dérives réformistes, voire l’intégration complète du syndicalisme, ont rendu les ripostes ouvrières quasi inexistantes. C’est ainsi que les secteurs automobiles (emblématiques) des États-Unis ou de Grande-Bretagne ont subi des attaques d’une violence sans précédent sans susciter des ripostes ouvrières à la hauteur des agressions.

Ainsi dans la plupart des États de culture anglo-saxonne existent un système et des règles simples et souples permettant d’embaucher et de licencier facilement. La Grande-Bretagne retient le principe de la nécessité d’une « good cause » (bonne raison) alors qu’aux Etats-Unis c’est le principe du « contract at will », c’est-à-dire la possibilité de rompre le contrat sans cause particulière, sous réserve de ne pas opérer de discriminations. Ces principes juridiques généraux sont censés protéger les salariés contre les abus des employeurs, garantir la non-discrimination et l’exécution de bonne foi du contrat de travail. Les « partenaires sociaux » sont conscients des réalités et de la nécessité de s’adapter à l’environnement mondial. Par exemple, pour convaincre une firme américaine de transférer en Grande-Bretagne son usine située en Afrique, les syndicats britanniques ont accepté des concessions : gel des salaires, abaissement du taux de rémunération des heures supplémentaires, engagement de ne pas recourir à la grève.

Dans des pays comme l’Allemagne ou d’Europe du Nord, le système de relations sociales est basé sur une forte participation des syndicats à la création d’un consensus sur l’ensemble des questions sociales. La négociation y est obligatoire et est même souvent un préalable à toute action revendicative. En matière de droits collectifs, et singulièrement en ce qui concerne les fermetures de sites ou les licenciements collectifs, la cogestion prend tout son sens puisqu’il s’agit en général de faire un constat commun de la situation économique et industrielle pour en tirer, en commun, les conséquences sociales. L’absorption-destruction de l’appareil industriel est-allemand n’a pu se faire que grâce à ce consensus social, doublé d’un discrédit profond de ce qu’était le mouvement ouvrier est-allemand. Il s’agit au total d’une domestication en profondeur du mouvement ouvrier (profondément intégré de la même façon et en parfaite concordance au niveau politique) qui rend difficile les tentatives de contournement de celui-ci dans la mesure où, pour l’essentiel, il reste suivi par la grande majorité des salariés.

En Espagne, la récente « reforma laboral » (réforme du travail), autorise les entreprises à ne pas respecter les conventions collectives de branches en fonction de leurs besoins particuliers, notamment en cas de difficultés économiques. Il s’agit d’une attaque sans précédent contre les conventions collectives et l’action des syndicats.

Enfin, en ce qui concerne les pays comme la France, dotés d’un syndicalisme plus autonome, moins lié à des partis politiques tout en étant inséré dans un réseau de lois et conventions collectives encadrant les relations sociales, les consensus socio-économiques sont encore largement tributaires des rapports de forces qui peuvent se construire lors d’affrontements puissants à caractère local ou national, de branche ou d’entreprise. Les mobilisations autour des raffineries de pétrole l’an passé ou dans le cadre du mouvement contre la réforme des retraites ou les multiples batailles contre les licenciements ou fermetures de sites depuis quelques années en sont une illustration permanente.

En France, la législation a considérablement évolué au fil des années. À partir de 1973 — début de la crise économique — c’est le salarié qui est reconnu comme la première victime et la loi du 13 juillet 1973 instaure l’obligation d’une « cause réelle et sérieuse » pour pouvoir licencier, quel que soit le motif du congédiement, économique ou disciplinaire. Avant cette loi, c’était au salarié de montrer que l’employeur avait commis un abus de droit. C’est donc à l’employeur de réunir préalablement les « preuves ». La recherche de plus de productivité, d’une meilleure organisation, d’une meilleure gestion n’est plus admise. Seules des difficultés économiques sérieuses justifient un licenciement économique. La recherche du reclassement du salarié est une condition préalable au licenciement, quel que soit le nombre de salariés licenciés et la taille de l’entreprise. Les employeurs vont chercher à contourner ces obligations par le développement important du départ négocié et de la transaction qui permettent d’échapper au droit du licenciement.

La loi Aubry « légalise » l’obligation de reclassement : la procédure de licenciement est nulle et de nul effet si le plan social n’est pas « réglementaire » et les licenciements prononcés en son application le sont aussi. Cette autorisation administrative de licenciement a été depuis remplacée par un contrôle du juge notamment en cas de licenciement économique.

Comment contourner les règles législatives ou conventionnelles ?

La dimension européenne, voire mondiale, des restructurations en cours pose à ce niveau les questions stratégiques du mouvement ouvrier. Elle ouvre aussi en permanence la possibilité d’une « contagion » des mobilisations au même champ géographique. La fermeture d’une usine de 250 salariés de Valéo en Corée entraîne une inusable guérilla sociale aux portes du siège et des multiples sites en France, lieu d’implantation du siège social qui dirige ce gigantesque Monopoly industriel et social. C’est bien ce spectre qui nourrit et justifie les réflexions patronales. Et leur volonté toujours exacerbée et renouvelée de museler le mouvement ouvrier. Et c’est bien ce à quoi le patronat s’emploie avec imagination et acharnement.

C’est ainsi qu’on a vu naître et se développer ces dernières années une nouvelle tactique patronale : la consultation des salariés. Le galimatias idéologique qui couvre ces pratiques est à géométrie variable. Deux idées servent de justification pour leur développement. La première s’inscrit dans la logique de l’individualisation des rapports entre employeurs et salariés. Au lieu que le contrat de travail soit assis sur des droits collectifs, il s’agit d’établir un rapport d’« égalité », de contrat équitable entre l’employeur et le salarié. Quand l’employeur n’a plus de travail à fournir au salarié, il peut le licencier sans autre forme de procès. C’est le sens de l’évolution de l’ensemble du droit du travail avec notamment la mise en place de la procédure de rupture négociée qui connaît un « succès » considérable permettant aux employeurs d’échapper à toute contestation.

L’autre idée, liée à la notion d’individualisation du contrat de travail, tend à mettre le salarié isolé en situation de décision. Plus besoin de s’encombrer d’institutions représentatives du personnel et encore moins de syndicats qui prétendent défendre des droits collectifs. D’autant plus que dans le cas le plus favorable les employeurs arriveront en plus à mettre en porte-à-faux, parfois frontal, syndicats et salariés.

Depuis quelques années les mobilisations puissantes et radicales des salariés, construites avec les syndicats des entreprises concernées, semblent repousser les velléités patronales d’associer les travailleurs ou les organisations syndicales aux reculs sociaux. En France, les salariés de New Fabris, Continental, Sodimatex, PTPM vont retrouver les méthodes de combat de Cellatex ou Metaleurop qui, en menaçant de pollution toute une région, avaient obtenu des pouvoirs publics ou des employeurs des conditions de licenciement ou de fermeture de sites nettement supérieures aux obligations légales. Même si toutes ces batailles n’ont pas pu empêcher la fermeture des sites, elles ont répandu un climat de révolte inquiétant pour le patronat et le gouvernement.

Pour tenter d’éviter ces ripostes, dont la coordination ou l’extension pourraient devenir dangereuses, la stratégie patronale va évoluer. Fermetures progressives, étalées dans le temps, annoncées plusieurs mois, voire années à l’avance, promesses de rachats partiels : il s’agit d’installer l’inquiétude, la division parmi les salariés pour préparer le terrain d’acceptation de la « fatalité » économique, de renoncement à la révolte. C’est ainsi que les directions d’entreprises vont se lancer ensuite dans une stratégie visant à l’approbation des reculs sociaux par les travailleurs eux-mêmes au travers notamment de la consultation « directe » des salariés ou d’un référendum.

Dans un autre domaine, l’attaque portée par Manuel Valls, maire d’Evry et dirigeant du Parti socialiste français, contre les 35 heures remet en lumière la volonté permanente du patronat d’obtenir une dérégulation du temps de travail. Depuis des années les limitations journalières, hebdomadaires et annuelles du temps de travail sont en débat entre la Commission Européenne, le Parlement et le Conseil Européen. Certains gouvernements, notamment celui de Grande-Bretagne, cherchent à faire valider au niveau de l’Europe les possibilités de dépassements des maxima actuels (10 heures par jour, 48 heures par semaine). Mais face à l’opposition, même timide, de la Confédération européenne des syndicats, leur objectif est apparemment plus modeste mais tout aussi dangereux. L’idée est de généraliser la disposition dite « opt out » (1).

Le problème essentiel pour les États, reste la possibilité de déroger aux 48 heures hebdomadaires dans certains secteurs délicats, comme la santé ou la sécurité. À l’instar d’une proposition antérieure de révision, restée lettre morte, une nouvelle Directive pourrait autoriser les États membres à évaluer le respect du maximum de 48 heures de travail par semaine à partir d’une moyenne calculée sur douze mois, et non plus sur quatre. Cette nouvelle forme d’annualisation, prenant en compte les périodes de vacances, assouplirait en pratique le maximum des 48 heures par semaine. Les employeurs pourraient ainsi organiser le temps de travail en fonction des pics de demande dans l’année.

La Commission réfléchit aussi sur une approche sectorielle du temps de travail et de la sécurité des travailleurs afin d’adapter la législation aux cas des professions liées à la santé et à la protection civile. Ces possibilités de dérogation pourraient être complétées par le développement de l’« opt out ». Cette disposition, rendue possible par la législation communautaire, sur une base contractuelle entre l’employeur et le salarié, a été obtenue par le Royaume-Uni, où le patronat défend farouchement son maintien. Ceci conduit à une véritable individualisation du temps de travail échappant à tous les cadres juridiques et conventionnels par accord « libre » entre l’employeur et le salarié. Le maintien et la généralisation de l’« opt-out » rendraient possible de porter la durée de travail maximale hebdomadaire à 60 heures et feraient des 48 heures une norme européenne et non un maximum. La « flexicurité » tant vantée par les instances européennes et les gouvernements nationaux pourrait se développer à grande vitesse.

Au total les deux piliers du contrat de travail que sont le temps de travail et sa rémunération sont bien au centre des attaques patronales. Les attaques sont multiformes — depuis les formes classiques de lock-out et le chantage à la fermeture — mais avec la volonté de contourner la légalité, les conventions collectives, les représentations du personnel et les syndicats, en cherchant à faire accepter par les salariés eux-mêmes la régression sociale.

Quelques exemples

1. Bosch. Le premier exemple important en France concernait l’usine Bosch dans la banlieue de Lyon ou 820 salariés acceptaient en 2004 de renoncer aux 35 heures, de perdre six jours de RTT sur vingt, sans compensation salariale, de ne plus être payés les jours de l’Ascension et de la Pentecôte, de voir « modérer » leurs salaires pendant trois ans, de réduire la majoration des heures de nuit. Le tout en échange de l’installation d’une nouvelle ligne de fabrication. Sous la menace de perdre leur emploi, 98 % des salariés ont accepté ces mesures pour parvenir à une réduction de 12 % des coûts salariaux.

Le groupe Bosch avait décidé d’investir pour la fabrication des nouvelles pompes dans la région des Pouilles en Italie (où se superposent les aides de l’Europe et du gouvernement) et à Jilhava en République tchèque (où la main-d’œuvre est bon marché). Les salaires de Vénissieux sont plus élevés que sur les autres sites du groupe : 1 400 euros net par mois. Quand le coût du travail est de 22 euros par heure à Lyon, il tombe à 13 euros par heure à Bari et à 4,40 à Jilhava. Le président du directoire de Bosch, Franz Ferhenbach, propose alors : « Baissez vos coûts salariaux et devenez attractifs ». Le chantage de la direction à l’investissement a frappé les esprits, reconnaît le responsable de la CGT qui s’est opposée à l’accord : « Les salariés ont vraiment cru que s’ils n’acceptaient pas la remise en cause de leurs acquis, Bosch n’aurait pas les moyens de maintenir en vie le site et qu’ils perdraient leur boulot. »

Représentant 30 % du personnel, la CGT pouvait effectivement stopper le processus, puisque, pour être validé, l’accord signé entre la CFDT, la CGC et la direction devait être approuvé par plus de 50 % du personnel. « Nous avons tenté de mobiliser, mais la pression sur les salariés était trop forte » rétorque la CGT. Au chantage collectif à l’investissement a suivi un chantage individuel au licenciement : « celui qui ne signait pas l’avenant à son contrat était viré. Ils ont eu peur ». Au final, seuls 18 salariés sur 820 ont rejeté l’accord. Douze refus concernaient des personnes proches de la retraite qui avaient intérêt à profiter des indemnités de départ. Six impliquaient des jeunes.

2. Nestlé. En janvier 2004, la direction de Nestlé Waters France annonce un plan prévoyant le départ en préretraite des salariés de 55 ans et plus d’ici avril 2007, sans compensation d’embauches. Ce plan, qui devait toucher 1047 salariés en France (sur 4 100 salariés), dont 356 des 1 650 sur le site de Vergèze dans le Gard, menaçait les 540 emplois de la Verrerie du Languedoc et annonçait le déplacement vers d’autres lieux de 250 emplois. Face à une concurrence de plus en plus acharnée, la logique de l’entreprise était de réduire les coûts de production, c’est-à-dire de licencier une partie du personnel et moderniser les sites industriels pour être plus compétitif. Fin juillet 2004, Nestlé Waters propose un plan brutal de suppressions de postes en échange de la modernisation du site de Vergèze. La direction du groupe obtient alors dans un premier temps la signature de la CFDT et de la CFE-CGC. Mais la CGT, syndicat largement majoritaire dans l’entreprise (83 % des voix aux élections professionnelles), s’y oppose. La Direction, soutenue par la totalité des élus locaux et le gouvernement, va exercer une pression permanente et violente sur le syndicat au travers de l’opinion de la population locale et d’une partie des salariés. Mi-septembre, la direction remet sur le tapis l’opposition déclarée de la CGT à son « plan de sauvetage » et menace de la rendre responsable de la vente de l’entreprise, avec à la clé le démantèlement des lieux de production et le licenciement de l’ensemble des ouvriers. La CGT hésite et demande un « délai » de réponse pour consulter ses adhérents et convoquer une assemblée générale pour déterminer sa position. Après une assemblée générale houleuse au cours de laquelle les syndicats s’affrontent violemment, la CGT retire son droit d’opposition et les travailleurs acceptent de fait le plan de départ anticipé.

3. Opel Pologne. La production de la Zafira à Gliwice avait commencé en 2005. Dès 2004, le syndicat Solidarnosc, majoritaire, avait signé un accord accompagnant le lancement du modèle : gel des salaires et limitation des salaires des nouveaux embauchés. 700 nouveaux travailleurs ont été embauchés, portant à près de 3000 le nombres d'emplois dans cette usine. Solidarnosc avait justifié l’acceptation des sacrifices en ces termes : « Nous avions l’espoir que cela aiderait à la compétitivité internationale de notre entreprise ». Les années passant les salariés ont voulu faire reconnaître que le temps était venu de rattraper les retards en matière de salaire. Ils demandaient un bonus mensuel de 500 zlotys brut pour tous (équivalant de 125 euros). La situation économique de la firme justifiait pleinement ces revendications et le bonus proposé permettait d’augmenter les salaires sans toucher l’accord signé lors du lancement de la Zafira. Les négociations dures ont conduit par deux fois à des conflits collectifs. L’année 2008 a apporté d’un coup la crise économique mondiale. Pour maintenir la production de la Zafira dans l’usine, les salariés ont même dû abandonner les augmentations des salaires, y compris celles liées à l’inflation. La direction garantissait le maintien de la production jusqu’en juillet 2011 et le 11 décembre 2009 elle promettait la pérennité de l’entreprise contre un nouveau gel des salaires. Le tout soutenu et défendu par Solidarnosc. 

En mai 2010, la décision de GM d’arrêter la production de la Zafira est brutalement annoncée aux travailleurs. Le syndicat libre « Août 80 » de GM Gliwice a fait en ces termes le bilan de cette politique : « Maintenant on nous annonce brutalement la fin de la production du modèle Zafira — le modèle qui nous a coûté à tous, sans oublier nos familles, tant de renoncements. Au nom de la sauvegarde de la production de ce modèle, nos salaires ont été gelés, nos camarades licenciés. Si nous avons décidé une fois de plus de supporter tant de renoncements, pourquoi permet-on qu’on nous enlève ce modèle si important pour notre entreprise ? Le bruit court que la production d’Astra IV sera réduite de 30 % et il n’y a pas de nouveau modèle en vue. Que ce passera-t-il lorsque nous arriverons au point où était arrivé l’usine d’Anvers ? Est-ce que les primes de licenciement de 150 000 euros nous serons garanties ? Dès maintenant des syndicalistes allemands commencent à exiger le retour de la production de l’Astra IV en Allemagne. Si cela se poursuit on peut s’attendre à une nouvelle réduction de l’emploi et le retour au travail en deux équipes. »

4. Continental. En avril 2007, en pleine campagne présidentielle, la Direction de l'usine Continental de Clairoix (Oise, dans la banlieue nord de Compiègne) fait figure de pionnière dans l’application du « travailler plus pour gagner plus » vanté par Sarkozy. Elle propose, par référendum, un accord de passage à 40 heures, sans quoi l'usine serait menacée de fermeture. Les 1210 salariés, majoritairement des ouvriers qui tournent sur un rythme de 3x8 et travaillent donc de nuit une semaine sur trois, rejettent de justesse le projet à 16 voix près. Quelques mois plus tard, la CFTC, syndicat majoritaire, signe, avec la CGC, un accord sur les 40 heures, en échange de 130 embauches et la promesse que le site ne serait pas inquiété jusqu'en 2012. Mais, en mars 2009, la direction décide la liquidation du site. Après plusieurs mois d’une lutte radicale dirigée par une assemblée générale, les travailleurs obtiennent des indemnités et des modalités de licenciement largement supérieures au droit commun. Les contacts avec les salariés du siège allemand de Hanovre sont restés sans suite. Les tentatives de coordination avec les salariés des autres usines en lutte du moment (New Fabris, Goodyear, Philips, etc) resteront à l’état embryonnaire.

Le lundi 13 septembre, les 2500 salariés de l’équipementier automobile allemand étaient invités à se prononcer sur le plan social qui prévoyait un gel des salaires en 2011, une baisse de la prime d’intéressement et la suppression de deux jours de RTT par an. En contrepartie, la direction de Continental s’engageait à préserver l’emploi en France jusqu’en 2015. Ce plan doit conduire à une réduction de 8 % du coût du travail dans les usines françaises, selon la direction. L’entreprise produit également des batteries pour véhicules électriques ainsi que de multiples pièces détachées qui en font le cinquième équipementier mondial. Les usines françaises fabriquent des boîtiers et des capteurs de pression des pneus à Toulouse, des injecteurs essence et diesel et des boîtes de vitesse à Foix (Ariège), des capteurs à Boussens (Haute-Garonne). Continental compte 135 000 salariés dans 39 pays. Sa direction justifie le plan en expliquant qu’elle anticipe une baisse des commandes à venir en 2012 et 2013. Elle confirme par ailleurs que l’entreprise se porte bien actuellement et terminera l’année avec des bénéfices. En juillet 2010, Continental a annoncé des gains avant impôts pour les six premiers mois de 2010 supérieurs à un milliard d’euros, alors que l’entreprise avait connu des pertes en 2009. Continental, dont le siège est à Hanovre, en Allemagne, est le quatrième fabricant mondial de pneumatiques.

Le vote était organisé dans les trois usines Continental de Toulouse, Boussens et Foix, ainsi que dans une petite antenne commerciale de Rambouillet (Yvelines). Les syndicats majoritaires (CGT et CFDT) avaient appelé au boycott de la consultation. Mais 83 % des salariés ont choisi de participer au vote, et 52 % des votants ont approuvé le plan. Les deux syndicats ont échoué à convaincre les salariés de boycotter la consultation. Mais ils continuent à s’opposer au plan. Les syndicats minoritaires (CFTC, FO, CFE-CGC) ont en revanche accepté de signer le plan.

5. General Motors Strasbourg. Tout a commencé en 2008 avec un premier plan de « sauvegarde » de l’emploi (PSE) supprimant 168 postes de travail, au moment où le constructeur américain d’automobiles envisageait de se séparer de ce site spécialisé dans la fabrication de boîtes de vitesses. Un an plus tard, Général Motors en faillite est restructuré, avec l’aide de l’État américain, autour de deux entités : Motors Liquidation (sic) Company — entité de liquidation des entreprises à laquelle était rattachée l’usine de Strasbourg — et Général Motors Company, repreneur notamment d’Opel. En septembre 2009, un nouveau PSE est déposé, supprimant 200 postes de travail de plus avec une restructuration de l’entreprise pour préparer la revente pour fin 2010. En février, deux repreneurs se déclarent et les conditions de la reprise sont mises en discussion dans les instances représentatives du personnel. Et en juin, surprise, GMC revient à la surface et propose de reprendre l’entreprise avec la condition d’une diminution de 10 % de la masse salariale : blocage des salaires pendant deux ans et une augmentation juste égale à l’inflation la troisième année, 7 jours de RTT de moins pour les équipes en horaires décalés, 15 minutes de travail en plus par jour pour les équipes « normales » et suppression de l’intéressement pendant 3 ans. En contrepartie le groupe s’engage au maintien d’une « certaine » production jusqu'en 2014 avec des promesses d’investissements pour une nouvelle production ultérieure. Cet accord d’entreprise devait être soumis à la signature des organisations syndicales après référendum. Le tout devait être bouclé pour mercredi 21 juillet. La seule question du référendum était : « voulez-vous que GMC rachète l’entreprise ? » ! Toutes les organisations syndicales (CFDT, CFTC et FO) de l’entreprise appelaient à voter « Oui », sauf la CGT dont le secrétaire affirmait : « Nous ne signerons pas. Le rôle d’une organisation syndicale n'est pas de négocier des reculs sociaux ». Après le résultat du vote favorable de 70 % des salariés, une campagne d’intimidation de la CGT commençait et dans l’accord était ajouté l’annualisation du temps de travail non prévue dans les discussions préliminaires. L’indignation, la colère des salariés et les hésitations bien tardives des signataires ont fait reculer la Direction. Mais celle-ci continue de présenter la signature de la CGT comme condition indispensable au rachat de l’usine par GMC. Juridiquement inconsistante cette exigence n’a pour objectif que de faire plier les seuls qui osent résister à GMC, à décourager tout possibilité de riposte ultérieure. Pour obtenir ce ralliement la Direction, à travers les cadres, certains agents de maîtrise, personnel administratif et même certains ouvriers déboussolés et inquiets, organisait une manifestation dans l’usine en direction du local de la CGT, bloquant, bousculant, menaçant de mort et agressant les militants et les élus. La Direction fédérale métallurgie CGT sort alors de son silence et interpelle le ministère du Travail pour que cessent les pressions sur le syndicat CGT de GMC. De nombreux syndicats de la branche, et même au-delà, manifestent leur soutien par des motions de solidarité et des injonctions au ministère du Travail de faire cesser les pressions. La Fédération CGT est sommée par l’UIMM de faire pression sur le syndicat. Tout le monde se lance dans les pressions (RG, police, presse locale, partis politique de droite comme de gauche). Finalement la CGT refuse jusqu’au bout de valider l’accord mais est contrainte à signer un texte qui précise : « La CGT est opposée aux mesures de rationalisation des coûts de main-d'œuvre contenues dans ces accords. C'est pourquoi elle réaffirme qu'elle ne les signera pas. Cependant (...), elle s'engage à ne pas contester, sous aucune forme ou moyen, le contenu et la mise en œuvre de ces accords d'ici fin 2013 ».

Nécessité de riposte internationale

Si le vieux mot d’ordre, « les travailleurs n’ont pas de patrie » reste toujours d’actualité, il est urgent de l’actualiser par la formule « les luttes des travailleurs ne doivent pas s’arrêter aux frontières ». Depuis toujours les militants ont mis en avant la nécessaire solidarité entre les travailleurs de différents pays, la nécessité du soutien aux luttes au-delà des frontières. Mais à l’heure de la mondialisation effective, non seulement de la finance, de l’exploitation des richesses naturelles mais de la chaîne de production dans tous les grands groupes, c’est quasiment au quotidien que se pose l’impérieuse nécessité de centraliser les informations, coordonner les luttes pour empêcher la mise en concurrence permanente des travailleurs d’un même groupe, d’une même branche.

Face au Monopoly industriel auquel se livrent les grands groupes, les travailleurs ne peuvent pas espérer sauver emploi, conditions de travail et même maintenant droits collectifs sans organiser la riposte au niveau transnational. Tout affaiblissement des droits dans une usine, dans un pays, aura obligatoirement des conséquences sur l’ensemble des salariés du groupe concerné, voire de ceux de toute une branche.

Malgré des déclarations de principe plus ou moins critiques, les directions des syndicats internationaux (Confédération européenne des syndicats, Fédération européenne de la métallurgie, Fédération internationale des ouvriers de la métallurgie, Confédération syndicale internationale, etc.) n’organisent pas concrètement la coordination des luttes. Elles se satisfont de postes de bureaucrates syndicaux dans les institutions internationales ou dans les Comités d’entreprise muropéens voire Mondiaux, sans pouvoir ni volonté de contrecarrer les politiques patronales. Même à l’échelle d’un pays, cette coordination n’est pas mise en œuvre par les fédérations concernées. La tentative des syndicats de Total autour de la lutte contre la fermeture du site de Dunkerque à été vite mise en échec par les confédérations CFDT et CGT.

Pour toutes ces raisons, il est non seulement de la responsabilité des militants combatifs et révolutionnaires de prendre en charge ces tâches, mais il est probable qu’ils soient pour longtemps les seuls à l’assumer. L’écueil du nationalisme, voire du chauvinisme, s’il n’épargne pas les salariés, est solidement ancré dans les mentalités des bureaucraties syndicales. Les inerties, la multitude des tâches, la barrière des langues ne sont pas négligeables. Il faut donc s’acharner à multiplier les rencontres, à la base, entre équipes syndicales d’une branche, d‘un groupe, d’une filière, dès maintenant, et pas seulement à partir du jour où la politique patronale frappe. ■

Extrait du courrier adressé le 11 janvier 2011 par John Monks, secrétaire général de la Confédération européenne des syndicats, à la Commission européenne

« L’accusation spécifique est que les fonctionnaires de la Commission ne tiennent pas compte des processus de dialogue social et de négociation collective et interviennent directement sur les marchés de l’emploi de ces pays. Des diktats sont prononcés afin de réduire les niveaux de vie. Des propositions émanent de la Commission visant à réduire les salaires minimums et à atténuer les “rigidités” salariales, à diminuer les droits à la pension, à rendre les marchés du travail plus flexibles et, dans le cas de l’Irlande, à permettre aux salaires de refléter les “conditions du marché” (les termes entre guillemets sont extraits de la correspondance de M. Szekely de la DG Affaires économiques et financières). Je ne devrais pas vous rappeler que cette politique d’interférence marquée dans les marchés du travail bafoue toutes les pieuses déclarations de la Commission concernant l’autonomie des partenaires sociaux, l’importance du dialogue social et l’exclusion spécifique dans les traités de l’UE d’une compétence européenne sur les salaires.

En fait, elle constitue une attaque contre l’Europe sociale et présente un net contraste avec la vision très souple et non-interventionniste concernant l’augmentation rapide des niveaux des hauts salaires, y compris les bonus des banques. Il est clair à présent que cette attaque est un exemple type de pression à la baisse encouragée par la Commission sur les conditions sociales de l’Europe. Les propositions concernant la gouvernance économique généraliseront probablement ces pressions dans la zone euro et au-delà, et ne s’appliqueront pas seulement aux pays confrontés à des difficultés sur les marchés mondiaux des obligations.

Dans ces circonstances, je vous demande une réunion d’urgence afin de clarifier ces questions et je vous signale qu’il sera impossible à la CES de soutenir une action de l’UE dans cette direction, ou des propositions sur la gouvernance économique — ainsi que tout nouveau traité qui les contient — qui ressemblent à certains égards aux dispositions sur la réparation (punition) du Traité de Versailles, et réduisent les États membres à un statut quasi colonial. »

* Robert Pelletier, membre du secrétariat de la Commission intervention sur les lieux de travail (CILT) du Nouveau parti anticapitaliste (NPA, France). Il a été Délégué Syndical Central CGT Schindler, animateur de l’intervention CGT dans la branche ascenseur et secrétaire du Comité de groupe européen de Schindler, expert CGT auprès du Conseil d’orientation sur les conditions de travail (ex-Conseil Supérieur de la Prévention des Risques Professionnels) pour la branche ascenseur.

Notes

1. L’« opt out » renvoi ici à l’article 18 de la directive européenne 93-104 qui permettait à la Grande-Bretagne de déroger à la durée du travail fixée en Europe. Il y avait trois conditions : le salarié devait être « libre » de « choisir » de travailler au-delà de 48 heures par semaine, les heures au-delà de 48 heures devaient être décomptées, cette catégorie des travailleurs devait être suivie « de manière particulière » par la médecine du travail. Cette disposition devait être réexaminée en 2003. L’élargissement de l’UE à des pays où la législation de protection des travailleurs avait déjà été démantelée a permis d’envisager la remise en cause de la limite des 48 heures hebdomadaires… sinon dans l’ensemble de l’UE simultanément, du moins pays après pays.

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